Toutes les réponses à vos questions sur les Groupements d’Employeurs
et le travail à temps partagé
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Principe
L’article L.1253-9 du Code du travail rappel que les contrats sont conclus par le Groupement d’Employeurs, c’est donc lui l’employeur du salarié. Dans le cas où le salarié est ensuite recruté en CDI par une entreprise utilisatrice il y a changement d’employeur.
Les cas d’absence d’indemnité
Sous peine de sanctions pénales, au terme du CDD, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat sauf dans les cas suivants (L.1243-10 du Code du travail) :
- Emploi saisonnier ou d’usage
- Contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi
- Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, sauf si le jeune vient d’achever sa scolarité ou si le contrat excède sa période de vacances
- Refus du salarié d’accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente
- Poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI à l’issue du CDD.
Le versement de l’indemnité de fin de contrat
Dans cette hypothèse il y a un changement d’employeur et non une conclusion directe d’un CDI avec le Groupement d’Employeurs. Celui-ci devra donc verser l’indemnité de fin de contrat qui sera égale à 10% de la rémunération brute reçue par le salarié (L.1242-16 du Code du travail).
Lorsqu’un candidat est recruté par le Groupement d’Employeurs, il en est l’employeur. La particularité est qu’il existe une relation triangulaire dans la mesure où le salarié sera mis à disposition d’une entreprise / structure adhérente du Groupement d’Employeurs qui l’utilisera. Cette entreprise / structure utilisatrice sera donc ensuite facturée pour la prestation fournie par le salarié du Groupement d’Employeurs.
Le Groupement d’Employeurs étant l’employeur il est le seul habilité à valider les congés. S’il refuse il n’est pas possible de partir. Toutefois les salariés bénéficient de droits à congé que l’employeur ne peut pas refuser indéfiniment.
La réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires (ex-réduction Fillon) permet à l’employeur d’un salarié au Smic de ne plus payer aucune cotisation, hormis l’assurance chômage. Le montant de l’allègement est égal au produit de la rémunération annuelle brute par un coefficient. Il n’y a pas de formalité particulière à effectuer. En savoir plus sur le site service-public
Calcul de la réduction générale des cotisations pour l’année 2018
Ce service vous permet d’évaluer le montant de la réduction annualisée dont vous pouvez bénéficier pour un salarié (hors Entreprises de Travail Temporaire,salariés des transports routiers soumis à un horaire d’équivalence). Site de l‘Urssaf
L’article L. 5134-33 du Code du travail prévoit que « Les aides et les exonérations prévues par la présente sous-section ne peuvent être cumulées avec une autre aide de l’Etat à l’emploi ». Or, la sous-section mentionnée concerne le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), et la réduction Fillon est une aide de l’Etat. Donc il n’y a pas de cumul des aides au CAE avec la réduction Fillon. NB : Le Code du Travail n’exclut pas le cumul entre les aides au titre du contrat initiative-emploi et la réduction Fillon.
Les règles de facturation peuvent être détaillées par le Groupement d’Employeurs (GE). Elles sont décidées par le conseil d’administration dont les adhérents font partie. La règle est que l’on y retrouve le coût des salaires ainsi que les charges et une partie des frais de gestion. Certains Groupements d’Employeurs vont y appliquer un coefficient de facturation, d’autre vont préférer ajouter une somme fixe.
La question du statut des travailleurs dans les Groupements d’Employeurs est la même que dans une entreprise traditionnelle. Un salarié peut donc avoir le statut salarié ou cadre en fonction du poste qu’il sera amené à occuper.
Pour le salarié :
- Contrat unique
- Sécurisation du parcours professionnel par la construction d’un CDI à temps complet ou partiel choisi
- Accès à la formation professionnelle
- Développement de la polyvalence, son employabilité et son adaptabilité
- Montée en compétence dans différents secteurs d’activité, connaître des cultures d’entreprises différentes…
Pour les utilisateurs (entreprises, associations, collectivités territoriales):
- Recruter à hauteur de ses besoins, gestion simplifiée de l’emploi (une seule facture par mois)
- Contribution au maintien des postes
- Bénéfice de personnels qualifiés
- Accompagnement RH par des professionnels
- Optimisation de l’organisation du travail
- Professionnalisation
- Compétitivité gestion de la saisonnalité en maintenant les compétences
- Fidélisation des salariés mis à disposition
- Participation à un outil géré par et pour des chefs d’entreprise (non lucrativité), bénéfice de la RSE et du réseau lié au groupement d’employeurs…
Pour les institutionnels et les collectivités territoriales :
- Maintien et création de l’emploi sur un territoire
- Politique durable de l’emploi
- Flexi-sécurité
- Gestion des temps péri scolaires…
- Un contrat de travail unique,
- La sécurisation des parcours professionnels par la construction d’un CDI à temps complet ou partiel choisi (environ 78% des contrat de travail dans les Groupement d’Employeurs sont établis en CDI),
- Un accès à la formation professionnelle.
Le Groupement d’Employeurs favorise la montée en compétence dans différents secteurs d’activité, il favorise la connaissance de cultures d’entreprises différentes
D’où un développement de la polyvalence, de l’employabilité et de l’adaptabilité du salarié du GE
Sur le plan de la rémunération, le Groupement d’Employeurs respecte l’équité salariale.
Le Groupement d’Employeurs est l’employeur, il est soumis à l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail (art. L.6321-1 du Code du travail), c’est-à-dire que les salariés doivent pouvoir suivre des formations leur permettant de s’adapter aux évolutions. Il est donc possible de suivre des formations pour les salariés des groupements d’employeurs. Un salarié de Groupement d’Employeurs a les mêmes droits à la formation que n’importe quel autre salarié (CPA…).
Remarque : les GEIQ (groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification), forme particulière de Groupement d’Employeurs, ont une vocation unique de formation.
Le Groupement d’Employeurs étant l’employeur du salarié mis à disposition, c’est à lui que revient légalement la tâche d’effectuer les entretiens professionnels, individuels ou annuels.
En revanche, les bonnes pratiques consistent à effectuer ces entretiens avec la ou les entreprises utilisatrices.
Pour rappel, définition
L’entretien annuel d’évaluation est une procédure facultative qu’une entreprise peut choisir de mettre en œuvre afin d’évaluer chaque année les compétences de ses salariés. Cet entretien, qui a lieu en présence d’un supérieur hiérarchique, peut notamment permettre de faire le bilan des performances d’un salarié et de faire le point sur ses objectifs passés et à venir.
L’entretien annuel d’évaluation ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel prévu par la loi et qui vise plutôt à permettre au salarié de faire un bilan de ses compétences, d’évaluer ses perspectives d’évolution professionnelle et d’identifier ses besoins de formation.
Obligatoire ?
L’entretien annuel est en principe facultatif (il n’est pas prévu par le Code du travail)… mais en principe seulement. Une convention collective peut en effet prévoir une telle procédure : dans ce cas, elle s’impose à l’entreprise, qui doit alors respecter les conditions prévues dans la convention (fréquence des entretiens, déroulement, formalités et délai de convocation…) sous peine de devoir indemniser le salarié. Ce dernier, quant à lui, ne peut pas refuser l’entretien dès lors que son employeur l’a informé des techniques d’évaluation utilisées.
Il est possible qu’un salarié d’un groupement d’employeurs ait une autre activité salariée en dehors du GE. Il est alors nécessaire de prendre quelques précautions pour ne pas être dans l’illégalité.
Il est d’abord nécessaire de respecter le contrat de travail notamment sur les points suivants:
- L’obligation de loyauté: celle-ci résulte de l’article L.1222-1 du Code du travail qui prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Ainsi le salarié du groupement ne peut pas exercer, en dehors du GE, une activité qui viendrait concurrencer celle du GE.
- Clause d’exclusivité: dans certains contrats une clause d’exclusivité peut être mentionnée. Dans ce cas l’interdiction de cumuler des activités pour le salarié a une origine conventionnelle. La particularité de cette clause est qu’elle s’applique même si l’autre activité du salarié ne concurrence pas l’activité du GE.
Concernant durée de travail maximale celle-ci est mentionnée aux articles L.3121-32 et suivants du Code du travail. Un salarié ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine (ou 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives). Cette durée maximum ne s’applique que pour les activités salariées. Si le salarié du groupement exerce parallèlement une activité non salariée la durée de celui-ci ne compte pas.
Le non-respect de la durée maximale du travail est puni d’une amende de 1500€, 3000€ en cas de récidive (R.8262-1 et suivant du Code du travail).
Il est à noter que certaines activités particulières ne sont pas concernées (L.8261-3 du Code du travail).
Au sein des Groupements d’Employeurs, les principaux contrats signés, sont des contrats de type CDI (70% en moyenne dans les GE en France) ou de contrat à durée déterminée à temps partiel ou à temps plein (y compris des contrats de professionnalisation, ou en alternance).
Cette entreprise peut effectivement passer par un Groupement d’Employeurs pour bénéficier de votre mise à disposition. Dans ce cas, l’entreprise doit préalablement demander son adhésion au Groupement d’Employeurs. Votre employeur sera alors le Groupement d’Employeurs qui établira votre contrat, gérera votre rémunération et tout l’administratif. Vous travaillerez dans l’entreprise adhérente qui sera responsable de vos conditions de travail et qui n’aura qu’une facture mensuelle à régler au Groupement d’Employeurs en fonction de votre temps de travail et des frais de gestion du Groupement d’Employeurs (votre rémunération + cotisation sociales + frais de gestion).
L’autre avantage est que si cette entreprise connaît une baisse d’activité, le Groupement d’Employeurs peut vous proposer une autre mission auprès d’un (ou plusieurs autres adhérents). C’est donc une formule plus sécurisante pour vous et plus flexible et légère pour l’entreprise.
Pour s’intégrer au mieux et trouver rapidement ses marques en temps partagé il est nécessaire de faire preuve d’adaptabilité et d’apprécier la diversité. Ainsi le salarié verra son employabilité augmenter très rapidement grâce au travail en temps partagé.
Il est possible d’avoir recours à un Groupement d’Employeurs et de travailler à temps complet dans une seule entreprise. En effet, malgré le mécanisme des Groupements d’Employeurs qui mettent à disposition des salariés dans plusieurs entreprises, ou qui signe des contrats saisonniers, ou à temps partiel. Il est également possible pour un salarié de travailler à temps complet dans une seule entreprise, il s’agit alors de mono-mise à disposition.
L’entreprise adhérente fournit le nombre d’heures du mois aussi rapidement que possible, ce qui déclenche la saisie de la paye du salarié. Comme dans n’importe quelle entreprise, le salarié reçoit ensuite son bulletin de paye. Son salaire peut-être mensualisé ou non selon le cas.
NB : la loi Cherpion prévoit l’application de l’égalité de traitement entre un salarié d’un GE et ses collègues de l’entreprise utilisatrice. A cet effet, il peut alors percevoir une prime différentielle qui prend en compte ce point.
Référence: Article L. 1253-9 du Code du travail
Le Groupement d’Employeurs est l’employeur. Il en résulte donc qu’il est nécessaire d’échanger régulièrement avec lui sur certains points, par exemple pour la transmission des relevés d’heures, les demandes de congés, etc.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
Dans l’hypothèse ou un(e) salarié(e) se plaint de douleurs, qu’il effectue une visite médicale mais qu’il est néanmoins apte au travail, le médecin du travail lui préconise toutefois l’utilisation de matériel (par exemple : rehausseur d’ordinateur) pour remédier à ses douleurs.
Le (la) salarié(e) aurait besoin de ce matériel spécifique dans chacune des entreprises adhérentes dans lesquelles il (elle) est mis à disposition.
Est-ce au Groupement d’Employeurs ou aux entreprises adhérentes de de fournir le matériel requis ?
Si ce sont les entreprises adhérentes, comment les informer ? Y-a-t-il des dispositions légales concernant ce sujet ?
Réponse
Selon l’article L.1253-13 du Code du travail « Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge du groupement. Lorsque l’activité exercée par le salarié mis à disposition nécessite une surveillance médicale renforcée au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, les obligations correspondantes sont à la charge de l’utilisateur ». Dans l’hypothèse précitée il ne semble pas que l’utilisation d’un matériel spécifique pour soulager la douleur relève d’une surveillance médicale renforcée.
Néanmoins selon l’article L.1253-12 du même code, l’utilisateur est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail, pendant la durée de la mise à disposition. Les conditions d’exécution du travail comprenant notamment la santé et la sécurité au travail.
Or, l’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer la sécurité ainsi que la santé mentale et physique des travailleurs notamment par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés dont relèverait le matériel spécifique pour éviter les douleurs pour le (la) salarié(e).
Cette disposition légale étant applicable au lieu de travail (entreprise utilisatrice), il incombe donc aux entreprises utilisatrices de mettre en place un rehausseur d’ordinateur pour le salarié mis à disposition.
Une bonne relation de travail repose sur la confiance, en cas de question au sujet du salaire, et plus largement pour n’importe quel problème, il est recommandé d’en parler avec le Groupement d’Employeurs afin d’éclaircir au plus tôt la situation. Si l’erreur est avérée, une régularisation sera effectuée.
Afin de connaitre est le Groupement d’Employeurs le plus proche de chez vous ; nous vous invitons à vous rendre sur l’annuaire des Groupements d’Employeurs Job GE sur lequel vous trouverez un annuaire recensant les Groupements d’Employeurs dans toute la France.
Une coopérative peut avoir une activité de Groupement d’Employeurs. Cela résulte de l’article 89 de la loi travail (El Kohmri). Néanmoins la coopérative qui a une activité de Groupement d’Employeurs est soumise à la réglementation des Groupement d’Employeurs.
Dans le cas où l’adhérent souhaite mettre fin à la mise à disposition, il est préférable d’informer dans un premier temps le Groupement d’Employeurs pour plusieurs raisons :
- Laisser le temps au Groupement d’Employeurs de gérer la situation
- Remplacer le personnel de l’adhérent le cas échéant
- Permettre une bonne fin de mission chez l’adhérent
- Trouver une nouvelle mission à son personnel
La préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) est une action de formation permettant à plusieurs demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou, à défaut, par le conseil d’administration d’un opérateur de compétences (OPCO).
En savoir plus : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/la-preparation-operationnelle-a-l-emploi-collective-poec
Il est tout à fait possible de suivre une POEC en étant salarié de Groupement d’Employeurs. Le GE fait la demande auprès de son OPCO, la démarche est ensuite la même qu’une formation classique. Vous êtes alors salarié du Groupement d’Employeurs et êtes mis à disposition dans une entreprise adhérente tout en suivant votre formation.
Le Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE) a été institué en faveur des entreprises imposées au titre des rémunérations qu’elles versent à leur personnel salarié.
Tous les salariés de droit privé sont notamment concernés (attention de légères exceptions persistent).
Dans le cas des groupements d’employeurs, c’est le Groupement d’Employeurs qui met à disposition un salarié dans une entreprise adhérente, qui le déclare aux organismes sociaux en prenant à sa charge les cotisations sociales, qui bénéficie du CICE.
L’entreprise adhérente qui bénéficie de la mise à disposition n’est quant à elle pas éligible au CICE, au titre du salarié « mis à disposition ».
Le CICE est assis sur les rémunérations que les entreprises versent à leurs salariés au cours de l’année civile qui n’excèdent pas 2 fois et demie le SMIC calculé sur la base de la durée légale de travail, augmentée le cas échéant des heures complémentaires ou supplémentaires de travail, sans prise en compte des majorations auxquelles elles donnent lieu.
Dès lors que la rémunération annuelle d’un salarié dépasse ce plafond, elle est exclue, pour sa totalité, de l’assiette du crédit d’impôt. Le taux du CICE est fixé à 6% au titre des rémunérations versées à partir du 1er janvier 2018.
Plus d’informations et la possibilité de faire une simulation du CICE sur http://www.economie.gouv.fr
Il est donc important d’anticiper le crédit d’impôt qui pourraient être perçu, afin de l’investir, pourquoi pas, dans des projets sociaux au sein du groupement d’employeurs.
Attention : la suppression du CICE est prévue au 1er janvier 2019.
Le Groupement d’Employeurs recueille votre mandat de recherche que vous compléterez afin de trouver le salarié qui correspond au mieux à vos besoins. Une fois le candidat validé par vos soins, une convention de mise à disposition est établie avec le Groupement d’Employeurs.
Notez bien que le contrat de travail est établi entre le salarié et le Groupement d’Employeurs qui est l’employeur et se charge de toutes les formalités administratives. Il ne vous reste que la facture mensuelle à régler.
Il est possible de candidater spontanément dans un Groupement d’Employeurs en vous adressant directement à ce dernier. Soit à la suite d’une annonce, soit pour proposer vos compétences au Groupement.
Pour trouver un Groupement d’Employeurs près de chez vous, vous pouvez vous rendre sur l’annuaire des Groupements d’Employeurs : https://www.emploi-ge.com/annuaire-des-groupements-demployeurs/
L’autorisation par le Groupement d’Employeurs: Selon l’article 3 de l’arrêté du 2 décembre 1998, l’employeur doit délivrer une autorisation de conduire au salarié. L’employeur du salarié étant le groupement, il lui appartient donc de délivrer cette autorisation.
L’autorisation par les entreprises utilisatrices: néanmoins, au regard de l’article L.1253-12 du Code du travail, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail, notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité au travail. De plus, l’arrêté du 2 décembre 1998 en son article 3 précise que la délivrance d’une telle autorisation est en lien avec « une connaissance des lieux et des instructions à respecter sur le ou les sites d’utilisation ».
En conséquence, il est également indispensable que chaque entreprise utilisatrice délivre une autorisation de conduite au salarié. En effet, cette autorisation va venir autoriser le salarier à manier un véhicule dans certaines parties de l’entreprises.
Conclusion: il apparaît donc nécessaire que le Groupement d’Employeurs et les entreprises utilisatrices délivrent chacuns une autorisation de conduite au salarié afin de garantir la sécurité de tous au travail.
Dans le cadre du travail à temps partagé, une personne peut travailler pour plusieurs employeurs. Elle peut pour cela mixer plusieurs statuts et plusieurs formes d’emploi tels que : l’auto entrepreneuriat, le portage salarial, le salariat à temps partiel dans une entreprise classique ou encore par le biais d’un Groupement d’Employeurs.
Le salarié peut également réunir ses différentes missions par le biais d’un Groupement d’Employeurs. Les formalités administratives seront réduites, il n’a plus qu’une seule fiche de paie mensuelle. De plus, il n’aura pas à prospecter pour rechercher d’autres missions.
Le salarié en temps partagé est mis à disposition au sein de plusieurs entreprises adhérentes. Son emploi du temps peut varier en fonction des postes. Exemples :
À la semaine : 1 jour Entreprise A + 2 jours Entreprise B + 2 jours Entreprise C
À l’année : 6 mois Entreprise A + 2 mois Entreprise B + 4 mois Entreprise C
Le salarié conserve un bulletin de paie, un contrat de travail ainsi qu’un seul employeur qui est le Groupement d’Employeurs. Ce dernier est l’employeur du salarié et il gère la partie administrative et RH.
Normalement, le rôle des Groupements d’Employeurs et des agences d’intérim sont distinctes
Une entreprise fait appel :
- à l’intérim dans le cas de besoin de remplacement urgent ou de prévision de personnel sur des périodes relativement courtes.
- aux Groupements d’Employeurs principalement dans les cas suivants :
- d’un besoin récurrent de compétences à des moments de fortes activités (saisonnalité), l’entreprise utilisatrice souhaite alors retrouver le même personnel formé chaque année,
- d’un besoin de ressources humaines à temps partiel pour une période moyenne ou longue (pas de remplacements sur de très courtes durées sauf cas des brigades d’extras dans le domaine de l’hôtellerie -restauration par exemple).
Intérim et GE répondent à des critères très différents : mode de gouvernance, convention collective spécifique de l’intérim…
Il y a souvent sur les territoires une complémentarité mise en oeuvre à travers une collaboration par ces deux types d’acteurs. Ils font parfois l’objet d’une structure ensemblière qui associe agence d’intérim, GEIQ, GE, organisme de formation, démontrant ainsi la complémentarité de leurs objets.
On peut cependant imaginer une concurrence lorsque les structures sortent des champs décrits ci-dessus.
Bien sûr, il est tout à fait possible de postuler comme dans n’importe quelle entreprise. Les démarches sont les mêmes pour tout travailleur. Opérer une distinction en fonction du handicap constituerait en une discrimination (art. L.1132-1 du Code du travail).
Il est tout à fait possible d’avoir plusieurs salariés en temps partagé. Il n’existe aucune restriction en la matière.
- Dans la plupart des cas les Groupements d’Employeurs exercent leur activité dans un bassin d’emploi.
- Des Groupements d’Employeurs de taille plus importante exercent leur activité sur des zones plus étendues (territoire régional, national).
Cas du Groupement d’Employeurs
Dans un Groupement d’Employeurs, un contrat de travail en CDI doit notamment contenir :
- Les conditions d’emploi et de rémunération
- La qualification professionnelle du salarié
- La liste des utilisateurs potentiels
- Les lieux d’exécution du travail
Cette liste figure à l’article L1253-9 du Code du Travail. Concernant la rémunération, le salarié est rémunéré par le Groupement d’Employeurs. Toutefois selon la loi Cherpion du 28 juillet 2011, les Groupements doivent garantir l’égalité entre les salariés mis à disposition. dans l’entreprise et les salariés de l’entreprise. D’après l’article L. 1253-9 du Code du travail, cette égalité doit être effectuer en matièr de rémunération , d’intéressement, de participation et d’épargne salariale.
Cas du Portage Salarial
Concernant le Portage Salarial, selon l’article L1254-1 du code du travail, le salarié appelé « salarié porté » conclu d’un côté, un contrat commercial de prestation de Portage Salarial avec l’entreprise qui va bénéficier des prestations et de l’autre côté un contrat de travail entre le salarié qui va effectuer la prestation et l’entreprise de portage salarial. Le contrat de travail précise :
- Les clauses sur la relation entre l’entreprise de portage salarial et le salarié porté,
- ainsi que les clauses sur la réalisation de la prestation de service de Portage Salarial.
NB : le salarié porté doit lui-même rechercher ses clients et convenir avec eux de l’exécution de sa prestation ainsi que son prix.
L’article L1254-2 du code du travail dispose que :
« Le salarié porté bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale prévu à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein. »
Donc, concernant le Portage Salarial, le salarié doit prospecter pour trouver ses missions qui sont facturées au client par la société de Portage Salarial. Cette dernière verse les honoraires facturés au salarié sous forme de salaire en déduisant les charges sociales salariales, patronales et les frais de gestion. Les frais de gestion de la société de Portage Salarial sont différents d’une société à une autre.
Pour rappel, pour un emploi à temps complet, la gestion des congés payés peut se faire en jours ouvrés 2.08 jours/mois soit 25 jours/an ou en jours ouvrables soit 2.5 jours/mois soit 30 jours/an ; au total chaque collaborateur bénéficie de 5 semaines de CP pour une année complète. (Jours ouvrés : les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise soit 5 jours par semaine, les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) soit 6 jours par semaine. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail). La période d’acquisition des congés payés se décompte du 1er juin d’une année N au 31 mai de l’année N+1. Sont assimilées à des périodes de travail : les périodes de CP – RTT – récupération ; les congés maternité ou d’adoption ; les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d’un an et les périodes de congés formation. Attention : depuis le 1er juin 2012, il n’est plus nécessaire dans le cadre d’un CDI d’avoir effectué au minimum 10 jours de travail effectif pour avoir droit à des congés payés.
En ce qui concerne l’indemnisation lors de la prise de congés payés :
L’employeur verse au salarié en congés payés une indemnité qui compense la perte de salaire liée à l’absence. Deux méthodes de calcul existent, la méthode du dixième de la rémunération brute perçue ou la méthode du maintien. La plus favorable pour le salarié devant être retenue. (L.3141-24 et suivant du code du travail). Attention : L’indemnité doit, au minimum, être égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il n’avait pas été en congés. Il se doit de calculer l’indemnité sur la base du dixième de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence. Si l’employeur retient ce calcul, chaque jour de congé pris est payé une fraction du 1/10 : le salarié peut alors gagner plus que lorsqu’il est en congés, et l’employeur est tenu de lui verser ce montant supplémentaire. En général, la règle du maintien de salaire est souvent plus favorable si le salarié a été augmenté avant ses congés ou s’il est passé d’un temps partiel à un temps plein. À l’inverse, la règle du dixième est souvent plus favorable si le salarié a perçu des primes pendant la période de référence, a effectué des heures supplémentaires ou est passé d’un temps complet à un temps partiel. Comparaison annuelle. – L’employeur doit comparer les deux méthodes au moins une fois par an, mais il peut aussi le faire à chaque prise de congés et verse l’indemnité la plus favorable. Il faut rappeler les différents éléments à intégrer dans le calcul : il s’agit essentiellement du salaire de base et de ses compléments ayant un caractère obligatoire pour l’employeur et qui sont la contrepartie du travail effectué par le salarié. (par exemple, les primes de sujétion inhérentes à l’emploi ou les majorations pour travail de nuit entrent dans le calcul. Il en va de même des heures supplémentaires ou des commissions (cass. soc. 16 février 1999, n° 96-43032 D ; cass. soc. 19 mars 2003, n° 01-42140 D). À l’inverse, l’employeur n’inclut pas dans le calcul les avantages en nature dont le salarié bénéficie même pendant ses congés ou les primes exceptionnelles ou facultatives (cass. soc. 14 octobre 2009, n° 07-45587, BC V n° 224). Il ne faut pas oublier de neutraliser les absences. Les absences assimilées à du travail effectif par la loi ou un accord collectif pour l’acquisition des congés payés (ex. : le congé de maternité) ne diminuent pas le salaire de référence. Pour la mise en œuvre dans votre groupement : Dans la majorité des groupements d’employeurs, la prise en compte du paiement des congés payés est incluse dans le coefficient de facturation. Cela signifie donc que le salarié absent de l’entreprise utilisatrice pour congés payés ne sera pas facturé pour ses journées de congés par contre le groupement effectuera le paiement de celles-ci sur le bulletin du collaborateur.
Un salarié en contrat de professionnalisation mis à disposition chez un adhérent va être amené à effectuer des déplacements professionnels (sans être conducteur), quelles sont les règles, notamment en cas d’accident?
Le salarié en contrat de professionnalisation n’est soumis à aucun régime particulier. L’accident sera considéré comme un accident de mission (donc accident de travail). En effet, pour les salariés en déplacement ou en mission, la jurisprudence qualifie d’accident du travail celui survenu pendant le temps de la mission, peu importe que cet accident ait lieu à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf si l’employeur ou la caisse de sécurité sociale apporte la preuve que l’intéressé a interrompu sa mission pour un motif personnel, ce qui est toujours difficile à établir. Est également un accident du travail celui survenu pendant le trajet, à l’aller ou au retour entre le lieu de la mission et l’entreprise ou le domicile du salarié. Donc le salarié en contrat de professionnalisation sera couvert par les assurances accidents du travail/maladies professionnelles, et donc par son employeur (le Groupement d’Employeurs). Le salarié peut ensuite se retourner contre le conducteur pour obtenir une indemnisation complémentaire en application des règles d’indemnisation des accidents de la circulation combinées à celles des accidents du travail/maladies professionnelles).
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
On m’a parlé des groupements d’employeurs, je suis mère de 3 enfants et je crains de devoir subir des emplois du temps changeants. Comment cela s’organise t-il ? Le travail à temps partiel est-il possible ?
Réponse
Les formules d’organisation du travail dans les Groupements d’Employeurs sont très nombreuses. En revanche, les salariés d’un Groupement d’Employeurs ne sont pas amenés à effectuer des remplacements au pied levé (ce n’est pas de l’intérim). Par ailleurs en signant le contrat de travail, le salarié accepte l’organisation du travail proposée. Certaines mises à disposition se font chez un seul adhérent pour une grande partie de l’année pour faire face à la saisonnalité de certaines entreprises. Dans d’autres cas, dans le secteur tertiaire par exemple, le temps est partagé entre plusieurs entreprises utilisatrices sur la semaines.
Enfin toutes modification de votre emploi du temps devra faire l’objet d’un avenant.
Exemple d’emploi du temps à la semaine :
Lundi et Mardi : Adhérent A / Mercredi et Jeudi : Adhérent B / Vendredi : Adhérent C
Exemple d’emploi du temps à l’année :
Janvier à Juin : Adhérent A / Juillet à Décembre : Adhérent B
Le coefficient de facturation fait référence à la facturation des frais de gestion relatifs à la mise à disposition de personnels au sein des entreprises utilisatrices du Groupement d’Employeurs. Rappelons que :
- c’est le conseil d’administration (donc les entreprises utilisatrices) qui fixe les règles de facturation, le montant de l’adhésion annuelle.
- le Groupement d’Employeurs est un organisme “non lucratif” dans le sens où ses administrateurs n’ont pas le droit de se partager les bénéfices.
Le modèle économique d’un Groupement d’Employeurs implique de facturer les frais de la rémunération réelle des salariés mis à disposition ainsi que les frais de gestion., à savoir, notamment :
- la rémunération brute
- les cotisations sociales,
- la provision pour les congés payés,
- les avantages liés à la convention collective appliquée par le Groupement d’Employeurs et aux éventuels accords du Groupement d’Employeurs,
- la prime différentielle qui assure l’égalité de traitement entre le Groupement d’Employeurs et l’entreprise utilisatrice,
- et les frais de gestion du Groupement d’Employeurs pour couvrir les frais de fonctionnement (loyer, logiciel, honoraires comptable, salaire du personnel du pôle de gestion…)
Tous les Groupements d’Employeurs n’appliquent pas un coefficient de facturation. En effet, certains facturent un montant forfaitaire en euros en plus du coût horaire chargé.
De nombreux Groupements d’Employeurs appliquent un coefficient par exemple,
- 1 heure de travail d’un salarié du GE à 12 € de l’heure brute X coefficient de 1,87 = 22,44 € HT
NB : les Groupements d’Employeurs appliquent souvent plusieurs coefficients en fonction du type de contrat, de la durée de la mise à disposition, de la rareté du profil etc.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
Nous étudions la possibilité de mettre une POE en amont d’un contrat de professionnalisation.
Cette POE serait faite chez notre adhérent, que préconisez-vous ? En effet je pense que la POE doit être signée entre le PÔLE EMPLOI, le GE et le candidat.
Que nous conseillez-vous pour formaliser la mise à disposition ? Avez-vous des recommandations à nous faire afin d’éviter tout problème futur ?
Réponse
La POE est un bon outil, sous-utilisée par les employeurs, qui permet pourtant d’accroitre l’employabilité d’un candidat.
Rappel : à l’inverse d’une AFPR (action Formation Préalable au Recrutement) la POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) est obligatoirement suivie par un CDI ou un CDD d’au moins 12 mois.
Il est important que le groupement soit signataire de cette convention car c’est lui, qui s’engagera ensuite, par la signature du contrat de professionnalisation. Sans cela la POE ne pourra pas être mise en œuvre.
Lors de la signature de la convention avec Pôle Emploi :
- Si on considère que la période de formation effectuée auprès de l’entreprise adhérente est valorisée comme de la formation interne ; dans ce cas, il convient de préciser au référent Pôle Emploi que le lieu d’exécution de la formation sera différent du siège social du groupement.
- Pour accompagner la signature de la POE, il faut établir un plan de formation présentant l’action de formation et la répartition des 400 heures (maximum) prévues à cet effet dans lequel il est possible de mentionner l’adresse de l’adhérent. L’aide maximale est de 5€ par heure pour une formation interne, dans la limite de 2 000 €, et de 8€ par heure de formation externe soit 3 200 € au maximum pour 400h de formation.
- Si l’adhérent dispose d’un numéro de déclaration en qualité de centre de formation, il est possible de considérer la formation comme externe et établir un plan de formation dans ce sens. La valorisation sera, dans ce cas, de 8 € net de l’heure, il est possible, uniquement dans le cadre de la formation externe, de demander à l’OPCA de compléter la prise en charge de cette formation.
Pour la formalisation de la mise à disposition :
- Avec Pôle Emploi cela sera formalisé sur la convention quel que soit le type de formation choisie interne ou externe.
- Avec l’adhérent il sera difficile de faire une mise à disposition car le collaborateur dans le cadre de la POE n’est pas salarié du groupement. Il reste demandeur d’emploi inscrit et il a le statut de stagiaire de la formation continue. Il est toutefois possible de faire signer le plan de formation à l’entreprise adhérente avec la copie de la convention Pôle Emploi pour que l’entreprise, en cas de contrôle de l’inspection du travail, puisse justifier de la présence de cette personne dans l’entreprise.
Il peut donc être utile de prendre du temps pour l’élaboration du plan de formation qui permettra, à la fin de la POE, d’établir le bilan et de planifier en amont avec l’adhérent des temps de restitution et d’échanges, avec la signature d’une feuille d’émargement pour effectuer un suivi au plus juste pour chacune des parties.
L’article L.3121-20 du Code du travail prévoit que la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures.
L’article L.3242-1 du Code du travail prévoit qu’un acompte est versé au salarié qui en fait la demande. En effet, l’alinéa 3 de cet article prévoit que pour une quinzaine un acompte peut être versé lorsque le salarié le demande. Dans la pratique des acomptes peuvent être versés aux salariés lorsque l’établissement de la paye prend du temps afin de ne pas pénaliser ces-derniers.
La visite d’information et de prévention (R.4624-10 C. trav.) pour tous les salariés des Groupements d’Employeurs est obligatoire comme dans n’importe quelle entreprise. Il appartient à l’employeur de s’occuper des modalités pour que le salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention, cette visite doit avoir lieu dans les 3 mois suivants la prise de fonction. Cette visite a lieu pendant le temps de travail.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
J’ai une demande concernant une autre activité que nous avons qui est l’apiculture. La mise en place de cette activité fait suite à un chantier d’insertion terminé en 2016.
Nous voulons créer un établissement propre à cette activité. Pensez-vous-qu’en tant que GE (sous forme associative) ce soit la bonne démarche ou vaudrait-il mieux créer une autre structure pour porter cette activité ?
Réponse
Pour développer une activité d’apiculture, il faudrait en effet développer une autre structure, à moins que le Groupement d’Employeurs sous forme associative évolue vers la forme d’une société coopérative (SCIC).
La prime d’activité étant versée en fonction du montant du salaire il est possible de la toucher. Il est cependant nécessaire de respecter les conditions de seuil fixée et réévaluées régulièrement. Le site de la CAF peut notamment vous permettre de faire une simulation de prime d’activité afin d’évaluer le montant de la prime dont vous pourriez bénéficier en fonction de vos revenus.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
Un Groupement d’Employeurs envisage l’embauche d’une personne sous CDI à temps partiel. Le contrat de travail n’est pas encore signé. Le salarié souhaite faire retirer la clause lui imposant de demander l’autorisation préalable au groupement d’employeurs pour pouvoir avoir d’autres activités professionnelles, avant de signer le contrat. Le groupement d’employeur peut-il retirer cette clause ?
Réponse
Le principe de la liberté contractuelle fait que les parties peuvent se mettre d’accord sur les dispositions du contrat de travail librement dès lors que le contrat de travail n’est pas signé, sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires.
Concernant le salarié sous CDI à temps partiel qui doit demander une autorisation préalable à l’employeur pour pouvoir exercer d’autres activités professionnelles, le Code de travail ne prévoit rien.
La jurisprudence a donc précisé ce point. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision le 16 septembre 2009 (07-45346) sur ce sujet. Elle a pu énoncer que “la clause par laquelle l’employeur soumet l’exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d’une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché“.
En résumé, il est bien évidemment possible de retirer ce paragraphe du contrat de travail.
Lorsqu’un problème survient il est préférable d’en parler au Groupement d’Employeurs, qui est l’employeur, et qui se faire médiateur entre le salarié et l’entreprise qui utilise vos compétences.
Les articles L. 3312-2 (intéressement), L. 3332-2 (participation) et L. 3322-2 (épargne salariale) du Code du travail prévoient qu’un salarié d’un groupement d’employeurs peut bénéficier de ces dispositifs.
Pour l’intéressement, l’article D. 3311-4 du Code du travail prévoit que « les salariés d’un groupement d’employeurs qui n’a pas mis en place un dispositif d’intéressement peuvent bénéficier du dispositif d’intéressement mis en place dans chacune des entreprises du groupement auprès de laquelle ils sont mis à disposition si l’accord le prévoit ». Il en va de même pour les deux autres dispositifs (articles D. 3321-2 et D. 3331-2).
Il existe deux conditions selon cet article :
- le groupement d’employeurs ne doit pas avoir mis en place son propre accord d’intéressement ;
- l’accord d’intéressement de l’entreprise utilisatrice doit prévoir cette possibilité.
Interrogez votre Groupement d’Employeurs afin de savoir si vous êtes bien éligible.
Le travail en temps partagé étant une forme particulière d’emploi, il est nécessaire que chaque mois les salariés remplissent un relevé d’heures. Il s’agit d’un document dans lequel vous ferez figurer vos heures de travail. Les relevés d’heures sont à signer conjointement avec l’adhérent chez lequel le salarié est mis à disposition avant transmission au Groupement d’Employeurs. Certains Groupement d’Employeurs le font de façon dématérialisée, d’autres utilisent directement les relevés de pointage de leurs entreprises utilisatrices.
Le Groupement d’Employeurs / GE est créé par des employeurs qui souhaitent partager des salariés suivant leurs besoins. À la différence de l’intérim, le Groupement d’Employeurs n’est pas là pour rémunérer des actionnaires mais pour rendre service aux entreprises et aux salariés dans une relation gagnant-gagnant.
Cette structure cherche à maintenir sur le territoire les compétences nécessaires aux entreprises locales afin de pérenniser les emplois. Elle ne répond pas à un problème de remplacement ponctuel mais à un problème de saisonnalité ou à un besoin de compétences à temps partiel.
Objectif : 100% de CDI !
Les Groupements d’Employeurs n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés, la TVA etc.).
Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice.
Ces sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spécial ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.
Références : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité sociale
La loi dispose qu’un Groupement d’Employeurs ne peut bénéficier d’aides financières que si l’entreprise adhérente en aurait elle-même bénéficié en recrutant directement. De plus, l’article D. 1253-50 du code du travail pose trois conditions cumulatives que doit remplir l’aide pour qu’elle puisse être versée au GE.
Dans le cadre de l’aide exceptionnelle, la deuxième condition n’est pas satisfaite s’agissant des collectivités territoriales, puisqu’est imposé notamment que l’aide « aurait bénéficié à l’entreprise adhérant au groupement si elle avait embauché directement les personnes mises à sa disposition ». Or, les contrats d’apprentissage du secteur public non industriel et commercial ne sont pas éligibles à cette aide.
Un GE qui met à disposition un apprenti auprès d’une collectivité publique ne peut donc prétendre à l’aide exceptionnelle.
L’ASP, responsable du versement de l’aide, pourra utilement opérer des contrôles auprès des GE, notamment via la communication des conventions de mise à disposition des apprentis auprès des employeurs.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
Mon entreprise fait depuis peu appel à un groupement d’employeurs. Sauriez-vous me dire si un plan de prévention doit être rédigé avec ce Groupement d’Employeurs ? Si non, quel article de loi le dispense ?
Réponse
Le plan de prévention est prévu par l’article R.4512-6 et suivants du code du travail. Il doit être mis en place par toute entreprise faisant intervenir des entreprises extérieures ou sous-traitantes sur un nombre d’heure égal ou supérieur à 400h sur l’année ou sur des travaux dit dangereux.
Il a pour effet principal d’analyser et de formaliser par écrit les phases d’intervention dangereuses, et les instructions à donner aux salariés qui interviennent afin d’assurer une meilleure sécurité.
Dans le cadre des groupements d’employeurs, l’intervention des salariés du groupement dans une entreprise adhérente ne relève pas de ce cadre légal. En effet, le groupement n’est ni un sous-traitant ni une entreprise extérieure.
C’est l’article L.1253-12 du Code du travail qui nous précise ces éléments.
« Pendant la durée de la mise à disposition, l’utilisateur (l’entreprise adhérente) est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail. Pour l’application de ces dispositions les conditions d’exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à : 1° la durée du travail ; 2° le travail de nuit ; 3° le repos hebdomadaire et les jours fériés ; 4° la santé et la sécurité au travail. »
Il est donc du ressort de l’entreprise utilisatrice de faire connaitre aux salariés mis à disposition toutes les informations nécessaires à garantir sa sécurité lors de cette mise à disposition.
En premier lieu, cela comprend l’information et l’obligation données aux salariés mis à disposition, de porter ou d’utiliser du matériel spécifique pour garantir sa sécurité. Dans un deuxième temps, cela peut se concrétiser par la prise de connaissance du règlement intérieur de votre entreprise, par la communication des zones de risques et des risques majeurs liés à l’activité de l’entreprise mentionnée dans le document unique.
Il est recommandé de formaliser cette prise de connaissance par la signature d’une décharge par le salarié mis à disposition, chose qui peut être prévue par le Groupement d’Employeurs.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
Je suis président du Groupement et bénévole, puis-je devenir salarié du groupement et conserver mon statut de président ou dois-je en changer ?
Réponse
A la lecture de l’article L.1253-1 et suivants du Code du travail relatifs à la constitution des Groupements d’Employeurs, il est fait état des groupements de personne entrant dans le même champ d’application d’une convention collective dans le but de mettre à disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail. Il est donc fait référence dans le Code du travail au statut d’adhérent qui doit correspondre à des entreprises ou groupes de personne et représentants qui ont pour but de mettre à disposition du personnel. Il semble important de reprendre les éléments des statuts du groupement car ceux-ci devront donner une réponse définitive et éclairée sur la définition du statut d’adhérent. Cette question a de l’importance car de l’adhérent découle la nomination du conseil d’administration et donc de son président. Selon le poste visé, il semblera peut-être difficile d’être juge et partie, déjà pour la rédaction et la signature de votre propre contrat de travail.
Un jour férié ne se rattrape pas. Il appartient alors au Groupement d’Employeurs de déterminer la règle qu’il applique en la matière. Par exemple :
- Proratisation pour chaque entreprise utilisatrice
- Prise en charge complète par le Groupement d’Employeurs
Il s’agit là d’une liste non exhaustive.
Il est possible de travailler dans plusieurs groupements d’employeurs. Il faut toutefois être vigilant quant à l’existence de clause d’exclusivité au sein du contrat de travail du salarié et quant au respect de la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures et journalière de 10 heures fixées par les articles L.3121-20 et L.3121-18 du Code du travail. Le salarié doit alors informer ses différents employeurs de son temps global de travail hebdomadaire.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
Plus précisément, j’ai une salariée qui travaille 12 heures 30 hebdomadaires en moyenne (une semaine sur deux, le mardi 10 heures et l’autre semaine le mardi 10 heures et le vendredi 5 heures). Elle a posé des congés payés en fin d’année. Pourriez-vous me préciser les jours ouvrés à décompter ? Et quels auraient-ils été s’il n’y avait pas eu la récupération du 03/01 ?
Réponse
Le décompte des congés payés pour les collaborateurs à temps partiel suit les mêmes règles que pour les collaborateurs à temps plein.
Il faut retenir la règle de base relative à l’article L.3141-3 du Code du travail qui prévoit que tous salariés présents sur la totalité de la période de base acquièrent 5 semaines de congés payés, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
Il n’est donc pas possible pour un employeur de proratiser les droits à congés payés d’une personne en fonction de son horaire de travail (cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-42566 D). Ex : un salarié qui est à temps partiel à 17.5h par semaine, n’acquière pas 50% de congés payés en nombre soit 12.5 jours ouvrés, la différence sera faite sur la valeur de ses congés payés.
Concrètement, dans le cas énoncé dans la question, pour la salariée qui fait une demande de congés payés sur la période du 23 décembre au 6 janvier, il faudrait déduire 9 jours de congés payés, avec un jour férié correspondant au 1er janvier. Sachant qu’elle prend une journée de RTT le 3 janvier, il faut donc retirer un jour de CP cela donne donc pour la période : 8 congés payés, 1 RTT et 1 Férié.
Le plus difficile pour le groupement d’employeurs est souvent dans l’explication à donner aux salariés à temps partiel, car pour le salarié il pose uniquement des congés payés sur ses jours travaillés.
Dans la mesure où il existe un contrat de travail prévoyant une durée du travail mensuelle, ainsi que la rémunération du salarié, le Groupement d’Employeurs se trouve dans l’obligation de payer ce montant au salarié. Dans l’hypothèse ou le salarié aurait fait des heures supplémentaires sans avoir transmis en temps et en heure son relevé d’heures une régularisation peut être faite le mois suivant.
Le Groupement d’Employeurs (GE) est créé par des employeurs qui souhaitent se partager des salariés suivant leurs besoins.
À la différence de l’intérim, le Groupement d’employeurs n’est pas là pour rémunérer des actionnaires mais pour rendre service aux entreprises et aux salariés dans une relation gagnant-gagnant.
Le Groupement d’Employeurs cherche à maintenir sur le territoire les compétences nécessaires aux entreprises locales afin de pérenniser les emplois.
Le Groupement d’Employeurs ne répond pas à un problème de remplacement ponctuel mais à un problème de saisonnalité ou à un besoin de compétences à temps partiel.
Oui, bien entendu, en tant qu’employeur, le Groupement d’Employeurs mutisectoriel (hors champs de l’agriculture et ou régime très spécifique) paie des cotisations patronales normales.
Si l’entreprise ferme cela ne change rien à vos droits à congés, il est toutefois nécessaire d’apprécier la situation en fonction du solde de jours de congés payés restant.
Un salarié d’un Groupement d’Employeurs peut bénéficier du dispositif de participation et/ou d’intéressement mis en place dans chacune des entreprises adhérentes au groupement auprès de laquelle il est mis à disposition uniquement si le Groupement d’Employeurs lui-même n’a pas mis en place de tel dispositif et si l’accord le prévoit. (D.3311-4 du Code du travail)
En ce qui concerne les conditions d’application de ces dispositions, il convient de se référer au décret n°2009-350 du 30 mars 2009 portant diverses mesures en faveur des revenus du travail et qui vient modifier le code du travail et notamment l’article D.3324-1 de la façon suivante :
Lorsque l’accord de participation prévoit que les salariés d’un Groupement d’Employeurs mis à la disposition de l’entreprise bénéficient de ses dispositions, le montant de leurs salaires correspondant à leur activité dans l’entreprise utilisatrice est ajouté au montant des salaires des salariés de l’entreprise. Ce montant est communiqué à l’entreprise par le Groupement d’Employeurs.
Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :
- la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ;
- une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du Groupement d’Employeurs, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ;
- l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du Groupement d’Employeurs, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ;
- des ressources RH au sein du Groupement d’Employeurs pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du Groupement d’Employeurs;
- la professionnalisation des personnels permanents du Groupement d’Employeurs afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ;
- l’inscription de l’activité du Groupement d’Employeurs dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents.
Tout d’abord l’article L.3141-1 du Code du travail prévoit que tout salarié a droit à des congés payés. Les congés payés s’accumulent chaque mois, leur solde augmente donc chaque mois jusqu’à atteindre 30 jours de congés sur l’année (L.3141-3 et s. C. trav). Votre solde de congé est indiqué sur vos bulletins de paye. De plus l’article L.3141-12 du Code du travail prévoit que les congés peuvent être pris dès l’embauche.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs:
L’intégralité des salariés embauchés par notre Groupement d’Employeurs (49) sont mis à la disposition des membres adhérents. Il n’y a donc pas de salarié permanent au sein du groupement.
A ce titre, sommes-nous soumis à l’obligation d’établir un règlement intérieur ? Dans l’affirmative, le règlement intérieur d’un groupement d’employeurs comporte-t-il des clauses spécifiques ? Peut-on préciser qu’en matière : de sanctions disciplinaires, d’hygiène et sécurité, le salarié est soumis à l’application du règlement intérieur de l’entreprise adhérente dans laquelle il est mis à disposition.
Réponse
L’article L.1311-2 du Code du travail prévoit que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises et les établissements d’au moins 20 salariés.
L’article L.1253-8-1 du Code du travail dispose : « Pour l’application du présent code, à l’exception de sa deuxième partie, les salariés mis à la disposition, en tout ou partie, d’un ou de plusieurs de ses membres par un groupement d’employeurs ne sont pas pris en compte dans l’effectif de ce groupement d’employeurs.»
L’article L.1311-2 étant situé dans la première partie du Code du travail, l’article L.1253-8-1 du Code du travail s’applique pour le décompte des effectifs. Donc les salariés mis à disposition en tout ou partie n’entrent pas dans le calcul de l’effectif.
Puisque tous les salariés du Groupement d’Employeurs (49) sont mis à disposition, alors l’effectif est en dessous du seuil de 20 salariés, ainsi le Groupement d’Employeurs n’est pas soumis à l’obligation d’élaborer un règlement intérieur.
Il est possible pour une entreprise d’avoir recours à un salarié à temps complet au sein de l’entreprise. Le Groupement d’Employeurs s’occupe du recrutement puis par la suite de la partie administrative et ressources humaines. Le salarié est de ce fait placé en mono-mise à disposition au sein de l’entreprise adhérente.
L’éloignement entre votre domicile et votre lieu de travail doit être mentionné dans votre contrat de travail afin d’éviter des frais excessifs de transport. Vérifiez cette clause au moment de la signature de votre contrat.
Lorsqu’un médecin délivre un arrêt maladie le salarié dispose alors de 48h (art. R.321-2 C. Sécurité sociale) pour le faire parvenir au Groupement d’Employeurs qui l’emploi. Une fois le délai de carence passé (3 jours sauf disposition conventionnelle contraire) les revenus seront assurés par des indemnités journalières versées par l’assurance maladie.
Un salarié mis à disposition par un Groupement d’Employeurs est par ailleurs comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice s’il est présent dans ses locaux et y travaille depuis au moins un an, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Référence : article L. 1111-2 du code du travail
Les salariés doivent être inscrits sur le registre unique du personnel du Groupement d’Employeurs. En effet, selon l’article 1221-13 du Code du Travail : “Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés.”. Concernant les travailleurs mis à disposition par un groupement d’employeurs, le registre doit comporter la mention « mis à disposition par un groupement d’employeurs » ainsi que la dénomination et adresse de ce dernier.
Le Code du travail prévoit qu’un Groupement d’employeurs met à la disposition de ses membres des salariés liés à lui par un contrat de travail, la mise à disposition de travailleurs de travailleurs indépendants n’est donc pas possible. Le risque d’une telle mise à disposition serait notamment une requalification en contrat de travail pour le Groupement d’employeurs ou l’entreprise utilisatrice
Comme le précise l’article L.3123-26 du Code du travail un salarié peut demander à bénéficier d’un temps partiel, ce qui inclus les salariés proches de la retraite. Sa demande doit être faite au moins 6 mois avant la date à laquelle le temps partiel débuterait. L’employeur dispose alors de 3 mois pour répondre, il ne peut refuser que s’il « justifie de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise » (al. 4 art. L.3123-26 C. trav.).
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
Nous venons de terminer nos Négociations Annuelles Obligatoires et seules des augmentations individuelles liées à la performance sont prévues. Les personnes mises à disposition par le Groupement d’Employeurs bénéficient de l’intéressement, participation, etc. Doivent-elles aussi bénéficier de cette mesure en fonction de leur performance ou compte tenu de leur contrat de travail, leur rémunération sont-elles figées ou pas ?
Réponse
La question de la rémunération des collaborateurs dans les groupements d’employeurs est un point essentiel, le principe d’équité entre les salariés en est un socle fondateur.
La loi n° 2011-893 dite Cherpion a renforcé cette idée d’équité entre le personnel mis à disposition par un Groupement d’Employeurs et le salarié de l’entreprise adhérente en complétant l’article 1253-9 du code du travail par un alinéa ainsi rédigé :
« Ils (les contrats de travail) garantissent l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. »
Dans ce cas précis, la rémunération des salariés de l’entreprise utilisatrice intègre une part fixe à laquelle s’ajoute une part variable liée à de la performance personnelle. S’agissant bien de rémunération, il est donc essentiel d’appliquer ce principe d’équité et donc de faire bénéficier cette rémunération variable au collaborateur mis à disposition.
D’après l’article L.1237-13 du Code du travail : La convention de rupture fixe la date de rupture du contrat de travail (librement choisie par les parties), qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Par ailleurs cet article précise qu’ « à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ». Ce droit de rétractation peut concerner la date de fin de rupture.
Si la date de rupture effective, prévue dans la convention, n’est pas encore arrivée et que l’homologation a bien eu lieu, il est possible de se renseigner auprès de l’inspection du travail pour savoir s’il est possible d’annuler la première rupture conventionnelle et d’en refaire une autre, avec la date de rupture modifiée. Ce choix comporte toutefois un risque : les inspecteurs du travail peuvent refuser l’homologation de la deuxième rupture conventionnelle.
L’autre possibilité serait de conclure un CDD, pour accroissement temporaire d’activité avec un terme précis. Le risque étant ici que le salarié saisisse le conseil de prud’hommes afin de contester la conclusion d’un CDD juste après avoir demandé dans un premier temps une rupture conventionnelle.
Si l’on reprend l’article L.1253-1 du Code du travail qui définit l’objet d’un groupement d’employeurs – celui-ci précise que : « des groupes de personnes peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail ».
Deux éléments sont donc importants dans cette définition : salariés et contrat de travail.
En entreprise, le stagiaire n’est pas considéré comme ayant un statut de salarié et le lien contractuel entre les deux parties est bien une convention de stage et non un contrat de travail.
Dans ce cadre, la loi ne prévoit donc pas la mise à disposition de stagiaire par un groupement d’employeurs sauf dans le cadre d’une formation.
Tout stage d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire à 2 mois consécutifs ou non, donne lieu au versement d’une gratification. Le stagiaire en entreprise perçoit obligatoirement cette “indemnisation” à partir de la 309ème heure incluse.
Son versement est facultatif, si la durée du stage est inférieure, mais l’exonération reste applicable si la gratification volontaire ne dépasse pas un certain pourcentage du plafond horaire de la sécurité sociale en 2018 (25 x 15% x 154).
Si les expressions “stage rémunéré” ou “rémunération du stage” ou “salaire versé au stagiaire” sont couramment employées, ces termes sont en réalité impropres et il faut leur préférer la notion de gratification de stage.
Le processus de paye est central dans une entreprise, c’est en effet cette étape qui va permettre de verser le salaire qui est un des éléments principaux caractérisant le contrat de travail. Toutes les démarches administratives et l’établissement des payes sont effectués par le Groupement d’Employeurs (GE). Il est ensuite possible pour celui-ci de déléguer ces missions à différents prestataires.
L’article L.1243-2 du Code du travail prévoit qu’il est possible de rompre de façon anticipée un CDD si le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Il n’est donc pas possible de rompre un CDD avant l’échéance du terme en ayant pour motif la conclusion d’un CDD avec plus d’heures.
Bien que le Groupement d’Employeurs puisse parfois sembler éloigné dans la mesure où le salarié n’est pas en relation avec quotidiennement, il est nécessaire de garder à l’esprit que c’est lui l’employeur et donc lui l’interlocuteur principal en cas d’interrogations. En cas de questions relatives à l’organisation du travail (horaires, emploi du temps, etc.), il convient de se rapprocher de l’entreprise utilisatrice au sein de laquelle le salarié est mis à disposition.
En revanche pour les questions relatives au relationnel, si le salarié rencontre des difficultés ou des interrogations relatives au contrat de travail il est plus opportun de contacter le Groupement d’Employeurs. L’obligation principale envers le Groupement d’Employeurs, comment envers tout employeur, est d’exécuter le contrat de travail de bonne foi (comme le prévoit l’article L.1222-1 du Code du travail), le salarié a donc une obligation de loyauté envers le Groupement, c’est-à-dire qu’il ne doit pas commettre d’actes contraires aux intérêts de l’entreprise.
Il est nécessaire d’aborder le point au cours d’un entretien pendant lequel le salarié argumentera à propos de cette demande. Par ailleurs, l’augmentation du tarif horaire va impacter la facturation d’une ou plusieurs des entreprises qui utilisent les compétences du (de la) salarié(e). Le Groupement d’Employeurs devra donc négocier ces points avant d’accorder cette augmentation.
Un GE est un Groupement d’Employeurs qui a pour objectif de mettre à la disposition de ses adhérents des salariés liés au groupement par un contrat de travail. Il apporte à ses adhérents son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.
(Références : Articles L. 1253-1, articles R. 1253-14 à R. 1253-34 du Code du travail)
Un GEIQ est un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
L’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.
(Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail)
Certaines entreprises connaissent des périodes d’intenses activités (saisonnalité) mais le reste de l’activité ne peut permettre d’occuper et donc de rémunérer le personnel nécessaire à cette occasion. De plus, les personnes devant occuper ces postes ont besoin d’être formé et de ce fait l’entreprise apprécie de retrouver les mêmes personnes.
Prenez contact avec un Groupement d’Employeurs proche de votre entreprise, il saura vous aiguiller sur la marche à suivre et vous proposer régulièrement des profils selon votre besoin. Le Groupement d’Employeurs sera l’employeur, vous déchargera des contraintes administratives et, à condition de pouvoir prévoir à l’avance vos période d’activité, le Groupement d’Employeurs réalisera un “maillage” avec d’autres entreprises qui ont des besoins complémentaires en terme de période. L’entreprise paye une adhésion annuelle en tant qu’adhérent et règle une facture mensuelle en fonction du temps de travail effectif du salarié mis à disposition. Le salarié bénéficie alors d’un contrat en CDI qui lui assure la sécurité de son parcours professionnel. La multiplicité de ses expériences professionnelles au sein des différentes entreprises utilisatrices du Groupement d’Employeurs augmente son employabilité. Enfin, selon des conditions fixées par le GE, vous pourrez également embaucher par le suite un salarié du Groupement d’Employeurs.
La méthode classique pour postuler à une offre d’emploi est de faire parvenir votre CV ainsi qu’une lettre de motivation mentionnant précisément le poste que vous recherchez. Il est notamment possible de répondre à des offres d’emploi ou de trouver les coordonnées de Groupement d’Employeurs dans l’annuaire proposé par Job GE.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
Une entreprise adhérente a embauché un salarié en CDD pendant 17 mois et a ensuite décidé de passer par un Groupement d’Employeurs (GE) pour conserver ce salarié. Le Groupement d’Employeurs a alors conclu un CDD de 3 mois pour accroissement temporaire d’activité.
La problématique dans ce cas est que le CDD dure plus de 18 mois, renouvellements inclus. Il serait dès lors aisé pour le salarié, en cas de contentieux, de plaider que les CDD n’ont pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (art. L.1242-2 C. trav.) et que le recours au Groupement d’Employeurs a pour but de contourner l’interdiction d’embaucher plus de 18 mois. Il y a donc un risque de requalification avec l’utilisateur. Il n’y a pas de jurisprudence concernant les Groupements d’Employeurs mais il y en a déjà eu des cas avec des entreprises qui faisaient embaucher le salarié par une entreprise de travail temporaire pour prolonger la mission (et/ou le CDD). Le Groupement d’Employeurs a donc tout intérêt à éviter de conclure le CDD de 3 mois sauf s’il est certain de pouvoir transformer le CDD en CDI à l’issu des trois mois.
Il existe différentes répartitions en matière d’emploi du temps en travail en temps partagé :
- Temps partagé sur la semaine : par exemple 2 jours dans une structure et 3 jours dans une autre,
- Temps partagé sur le mois : 1 semaine chez un adhérent, 2 semaine chez un autre et 1 semaine chez un troisième,
- Temps partagé sur l’année : 3 mois dans une structure, 7 mois dans une seconde et 2 mois chez une troisième.
La visite d’information et de prévention a une durée de validité de 5 ans. Si elle a déjà été effectuée pour un même type de poste celle-ci est toujours valable, il n’est donc pas nécessaire d’en repasser une nouvelle.
Oui bien sûr, vous pouvez consulter l’annuaire des Groupement d’Employeurs JOB GE pour trouver le ou les GE.
Les entreprises de toutes tailles et de tous les secteurs peuvent recruter un salarié en temps partagé. Le dispositif Groupement d’Employeurs permet à des entreprises d’avoir recours à des salariés mis à disposition. Ces salariés peuvent alors être mis à disposition dans une ou plusieurs entreprises simultanément ou successivement.
Cette solution est idéale pour des petites structures souhaitant recruter des postes en secrétariat, en QSE, ou communication pour quelques heures ou jours par semaine. Elle majore ainsi leur compétitivité en ne payant que les heures effectuées en fonction de leur besoin.
Le groupement d’employeurs peut en particulier permettre aux TPE et aux PME de faire face aux fluctuations d’activité, à la saisonnalité, aux difficultés de recrutement et de mobilisation de compétences spécifiques sur certains territoires ou certains métiers.
Tous les Groupements d’Employeurs relèvent de l’Économie Sociale et Solidaire (ESS) depuis la loi Hamon sur l’ESS (Loi n°2014-856 du 31 juillet 2014).
La fiche établit par L’INSEE pour indiquer notamment le SIRET, SIREN du Groupement d’Employeurs précise ce point.
Il convient d’informer le Groupement d’Employeurs de ce besoin en formation. Chaque Groupement d’Employeurs détermine son plan de formation et si le Groupement d’Employeurs accepte de prendre en charge la formation il lui appartient d’en demander le remboursement à son OPCA (organisme paritaire collecteur agrée). Dans ce cas, la prise en charge financière est soumise à conditions, notamment en ce qui concerne le délai avant le démarrage de la formation.
Le droit du travail encadre toute embauche dans un Groupement d’Employeurs via un contrat de travail écrit qui précise un certain nombre de points.
Rappelons qu’un contrat de travail en CDI dans un Groupement d’Employeurs doit notamment contenir :
- Les conditions d’emploi et de rémunération
- La qualification professionnelle du salarié
- La liste des utilisateurs potentiels
- Les lieux d’exécution du travail
Parlons plutôt de l’avantage que le salarié peut avoir de passer par le Groupement d’Employeurs pour son embauche. En effet, si par exemple, l’entreprise utilisatrice connaît une baisse de commandes, le salarié mis à disposition par le Groupement d’Employeurs pourra potentiellement être mis à disposition d’une autre entreprise ou suivre une formation en attendant une période plus favorable. Le Groupement d’Employeurs dans la mesure où il représente un outil de la solidarité des ressources d’un groupe d’entreprises pourra mieux assurer la sécurité du parcours professionnel de ses salariés. Il est également garant du respect du droit sociale des salariés.
NB : le Groupement d’Employeurs ne peut intervenir comme l’intérim. Le Groupement d’Employeurs doit être informé dans un délai suffisant et conforme au contrat de mise à disposition (ou des statuts ou encore du règlement intérieur des adhérents).
Un Groupement d’Employeurs dit “multisectoriel” peut regrouper plusieurs secteurs comme l’industrie, l’agroalimentaire, l’hôtellerie/restauration, le commerce, les services, le bâtiment, les filières sport et culture et les services à la personne.
À l’inverse d’un Groupement d’Employeurs dit “monosectoriel” qui des secteurs bien définis tels que le médical, l’agriculture ou le tourisme.
Question :
Bonjour,
Directeur d’un groupement d’employeurs et adhérent à la FNGE, j’aimerais être renseigné sur l’évolution du délit de marchandage et la possibilité pour une structure de mettre directement du personnel à disposition d’une autre, sans que cela ne soit son activité principale.
Je vous remercie par avance au temps consacré à l’examen de ma requête.
Bien cordialement.
Réponse :
Cher adhérent,
il n’y a aucune mesure concernant le marchandage. En revanche, vous faites peut-être allusion aux mesures d’adaptation de la mise à disposition de personnel entre deux entreprises prises temporairement pendant la crise sanitaire, et dans certains secteurs seulement, et jusqu’au 31 décembre 2020, date prolongée jusqu’au 30 juin 2021, mais à des conditions plus restrictives depuis le 1er janvier 2021. Mais tout cela s’inscrit dans le cadre des règles de droit commun de la MAD entre deux entreprises.
Bonne journée,
L’équipe RHinfoGE
Il est tout à fait possible d’être en temps partiel et en temps partagé. Par exemple d’être mis à disposition deux jours par semaine (soit 14h) chez un adhérent et 1 journée (soit 7h) chez un autre adhérent.
Géré sous statut associatif loi 1901 ou coopératif, le Groupement d’Employeurs met à disposition de ses entreprises adhérentes les salariés du Groupement en partageant leur temps de travail.
Il propose à ses utilisateurs du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. La mission du salarié peut être à temps plein ou à temps partiel. L’objectif du Groupement d’Employeurs est de créer des CDI dès que la situation le permet.
Cette solution innovante répond aux besoins de flexibilité actuels des entreprises et de stabilité pour les salariés. Le dispositif Groupement d’Employeurs représente la flexisécurité pour les parties prenantes.
Pour trouver un emploi dans les Groupement d’Employeurs, il est possible de consulter l’annuaire des Groupements d’Employeurs et la bourse de l’emploi dédiée aux GE : JOB GE
Une entreprise peut tout à fait recourir à différents Groupements d’Employeurs si elle le souhaite.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
Nous devons effectuer un contrat pour un commercial qui partagera son temps entre 2 sociétés. Ce sont elles qui lui fourniront un véhicule. Le candidat recruté souhaite un véhicule de fonction donc nous devrons lui verser des avantages en nature. Mais ce n’est pas nous qui payons la location, ce sont les 2 sociétés utilisatrices qui s’en chargent. Est-ce possible de compter un avantage en nature dans ce cas-là ?
Réponse
Dans l’hypothèse où le salarié va utiliser le véhicule de fonction à titre privé (sinon pas d’avantages en nature) il faut appliquer les règles habituelles en la matière car le salarié bénéficie effectivement d’un avantage assimilable à une rémunération. Le fait que le véhicule appartienne à l’utilisateur ne change rien de ce point de vue.
Le problème va être de savoir comment cette question va être réglée dans la facturation entre le Groupement d’Employeurs et l’adhérent. C’est évidemment l’utilisateur qui va payer l’avantage en nature en plus du salaire. Mais le Groupement d’Employeurs peut ne pas appliquer le coefficient de facturation sur cette partie-là. Il va falloir également que l’utilisateur et le Groupement d’Employeurs échangent des informations. L’avantage en nature peut être évalué au réel (amortissement, frais d’entretien, assurance, le cas échéant frais de carburant) ou bien forfaitairement (il y a des pourcentages fixés par arrêté). Ces éléments devront être communiqués par l’utilisateur au Groupement d’Employeurs qui devra les produire en cas de contrôle Urssaf (il faut que le contrôleur sache sur quelle base l’évaluation est faite).
Les métiers représentés dans un Groupement d’Employeurs sont divers, cela dépend de la nature du Groupement, s’il est monosectoriel ou multisectoriel. Dans un Groupement d’Employeurs multisectoriel, on peut retrouver des métiers d’ouvriers, d’employés, de techniciens et agents de maîtrise, d’ingénieurs et de cadres.
Seules les professions réglementées ne peuvent être mise à disposition par le biais d’un Groupement d’Employeurs (notaire, expert comptable…).
Au contraire, un Groupement d’Employeurs monosectoriel se cantonne à un secteur ou domaine particulier (médical, agriculture, tourisme, etc.).
Bien sûr, il est même recommandé de rencontrer le candidat pour vérifier l’adéquation de vos heures.
Lorsqu’un salarié dispose d’un arrêt maladie il n’a pas à se rendre au travail. S’il souhaite revenir travailler plus tôt il est nécessaire que la date de fin de l’arrêt maladie soit avancée sur autorisation médicale.
Si le salarié revient de façon anticipée au travail il est nécessaire d’informer la CPAM afin de suspendre le versement des indemnités journalières. En effet, la CPAM pourra ensuite récupérer les sommes qui n’auraient pas dû être versées au salarié.
Un Groupement d’Employeurs pourrait théoriquement avoir un adhérent sur un territoire appartenant à l’Union européenne.
La question porte davantage sur la pertinence de cette action. Quel service peut rendre un Groupement d’Employeurs français à une société de l’UE ? En effet, le Groupement d’Employeurs a pour intérêt et vocation de travailler sur un territoire et de mailler les salariés sur ce territoire.
Cela implique donc le fait que l’entreprise adhérente ait un lieu de production ou de service sur ce territoire et donc une filiale ou un établissement secondaire en France…
Par ailleurs le droit social n’étant pas harmonisé en Europe, il peut se poser un certain nombre de questions complexes à résoudre en cas de mise à disposition.
Sur la question de la mise à disposition d’un cadre au forfait, avant tout, il est important de rappeler que la validation d’une telle convention est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord ou une convention de branche. Sans cela, la mise en place des conventions au forfait n’est pas réalisable.
Il est vrai que la mise à disposition d’un cadre au forfait peut être un exercice particulier et délicat. Bien évidement, s’il s’agit d’un cadre au forfait en heures, il est assez simple de reproduire la formule de calcul couramment usitée dans les groupements, à savoir :
Coef. Multiplicateur x nombre d’heures réalisées ou prévisionnelles x taux horaire du collaborateur
Il restera, tout de même, à être vigilant sur le coefficient appliqué car celui-ci devra tenir compte des charges supplémentaires liées à ce statut.
L’exercice devient plus complexe, lorsque la mise à disposition concerne des cadres au forfait annuel en jours.
Pour déterminer le mode opératoire de la facturation il faut reprendre le cadre de mise en œuvre de ce forfait. En effet, celui-ci, au regard du code du travail et de son article L.3121-64 fixe une limite annuelle de 218 jours travaillés. Ce nombre de jours peut être différent en fonction de la convention collective ou des accords collectifs précités. (Il est donc important de se référer à votre convention pour connaitre cette limite).
Ensuite, pour définir la facturation, il faudra obligatoirement avoir un regard sur la planification annuelle de votre collaborateur. A partir de là, vous pourrez à mon sens, reprendre la formule initiale et la dupliquer en jours soit :
multiplicateur * nombre de jours prévisionnels/ou réalisés sur le mois * coût jour ((salaire annuel /nombre de jours travaillés sur l’année (218 jrs) + CP + Fériés (car déjà inclus dans le coef. multiplicateur))
Il faut également être vigilant sur la mise en place de la convention cadre et suivre rigoureusement le nombre de jours travaillés car en qualité d’employeur, le Groupement d’Employeurs est garant du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires de ce collaborateur.
Non, le Groupement d’Employeurs gère la partie administrative et RH dont les contrats de travail. L’entreprise signe une convention de mise à disposition après avoir adhéré au GE.
Depuis 2011 et la publication de la loi Cherpion (Loi no2011-893 du 28 juillet 2011), l’égalité de traitement est garantie entre les salariés des Groupements d’Employeurs et ceux des entreprises auprès desquelles ils sont mis à disposition. Cette égalité de traitement concerne la rémunération, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
Il est obligatoire d’être à jour au niveau des renouvellements de CACES. Si un accident survient, l’autorisation de conduite ne suffit pas.
Les 2 sont indispensables : CACES + autorisation de conduite.
Le salarié d’un Groupement d’Employeurs bénéficie de l’égalité de traitement depuis la publication de la loi Cherpion (Loi no 2011-893 du 28 juillet 2011). La loi Cherpion garantit l’égalité de traitement entre les salariés des groupements d’employeurs et ceux des entreprises auprès desquelles ils sont mis à disposition. Cette égalité de traitement concerne la rémunération, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
Cliquez ci-dessous pour accéder au dossier sur la participation à l’intéressement.
Pour les jours fériés, seul le 1er mai est chômé, les autres jours fériés sont chômés si des dispositions suivantes le prévoient :
- par un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut par une convention ou accord de branche)
- en l’absence d’accord ou de convention par l’employeur
Pour les salariés temporaires, les jours fériés sont payés lorsque les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.
Si le jour férié est travaillé, le salarié bénéficie de sa rémunération habituelle sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Référence: Article L3133-3 du Code du Travail
Il est possible de consulter les nouvelles offres d’emploi dans les Groupement d’Employeurs sur la bourse de l’emploi Job GE. Ce site internet recense les Groupement d’Employeurs dans toute la France mais aussi les offres d’emploi proposées par ces groupements d’employeurs.
Peut-on être inscrit à un Groupement d’Employeurs et toucher une aide de pôle emploi en même temps ?
Les personnes reprenant une activité salariée alors qu’elles étaient indemnisées peuvent cumuler ARE (aide au retour à l’emploi) et leur rémunération résultant de leur prestation de travail. Pour plus d’informations n’hésitez pas à visiter le site de l’UNEDIC.
Un Groupement d’Employeurs peut être constitué sous différents statuts :
- Association loi 1901 ;
- Société coopérative relevant de la loi du 10 septembre 1947 portant statut général de la coopération et de la loi du 20 juillet 1983 relative au développement de certaines activités d’économie sociale.
Sont également considérées comme des Groupements d’Employeurs, les sociétés coopératives existantes qui développent, au bénéfice exclusif de leurs membres, des activités répondant à la définition d’un groupement d’employeurs.
Références : articles L. 1253-1, L. 1253-2, L. 1253-3 du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail ; loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 ; loi n° 83-657 du 20 juillet 1983.
Pour demander des congés dans un Groupement d’Employeurs cela se déroule en deux phases. Il faut d’abord échanger sur la question avec l’adhérent dans la mesure où c’est son activité qui sera impactée. Il faut ensuite formuler une demande de congés au Groupement d’Employeurs qui est le seul habilité pour valider cette demande.
Chaque Groupement d’Employeurs a des règles différentes, il faut donc penser à demander à votre GE le délai dans lequel la demande de congé doit-être effectuée.
Un cas concert de Groupement d’Employeurs :
Un Groupement d’Employeurs peut-il travailler en partenariat avec un PLIE, (dans l’hypothèse où les statuts du Groupement d’Employeurs ne l’interdisent pas). Est-ce possible d’avoir des précisions sur les modalités de ce partenariat sur les points suivants :
Si le PLIE doit impérativement adhérer au groupement comme toute entreprise ?
Si le PLIE peut octroyer des subventions à notre groupement ?
Si toute autre association loi 1901 peut adhérer à notre Groupement ?
Réponse
La question évoque le travail et la collaboration qui peut être mise en place entre un Groupement d’Employeurs et une structure d’accompagnement vers l’emploi comme un PLIE. Les PLIE sont des plans locaux pluriannuels pour l’insertion et l’emploi, ceux-ci ont pour objectif de mettre en place un accompagnement individualisé et renforcé de différents publics.
Les PLIE peuvent être constitués au sein d’une association ou sous un statut d’organisme intermédiaire. Ils ont été créés à l’initiative des collectivités territoriales et, sont la traduction stratégique et opérationnelle des politiques d’insertion et de l’emploi sur un territoire au bénéfice des publics les plus en difficulté. Les PLIE entretiennent donc avec tous les acteurs de l’emploi des relations de partenariat dans une dynamique de réseau à l’échelle de leur territoire.
Il est donc tout à fait possible de travailler avec les PLIE car il existe des points de convergence entre leurs actions et les actions d’un groupement d’employeurs, au même titre que Pôle Emploi ou les missions locales.
Pour travailler en partenariat avec un PLIE, il n’y a pas d’obligation d’adhésion au groupement. L’adhésion à un Groupement d’Employeurs se veut être pour les entités associatives ou entrepreneuriales qui souhaitent partager des compétences et donc des collaborateurs. L’adhésion ne deviendra donc obligatoire que si vous souhaitez mettre à disposition du personnel dans cette entité.
Dans le cadre de sa mission, le PLIE peut éventuellement octroyer des subventions. Si tel est le cas, l’octroi se fait en général, dans le cadre d’une convention de partenariat ou dans le cadre d’une réponse à un appel à projet.
L’emploi du temps est normalement défini en début de relation. Lorsque celui-ci est amené à changer il est nécessaire de préciser dans le contrat de travail que c’est l’adhérent qui informera le salarié mis à disposition des modifications d’emploi du temps.
La journée de solidarité est définie comme une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.
Elle peut prévoir :
- le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,
- le travail d’un journée de RTT prévue dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail,
- tout autre mode d’organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple).
La journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite :
- de 7 heures pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel,
- ou d’une journée de travail pour le salarié qui travaille au forfait jours.
Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Référence: Article L3133-7 et suivants du Code du Travail
Tout type de structure peut adhérer à un groupement d’employeurs :
- Entreprises privées : TPE, PME, SCIC, …,
- Personnes morales de droit public (collectivités territoriales et leurs établissements, établissements publics de l’Etat). La seule restriction réside dans le fait que les collectivités territoriales ne peuvent pas représenter plus de la moitié des membres du groupement.
Non, le Groupement d’Employeurs gère la partie administrative et RH dont le bulletin de paie. L’entreprise adhérente reçoit seulement une facture à régler au GE.
Dès lors qu’il a été demandé au Groupement d’Employeurs de trouver un salarié correspondant aux attentes de l’entreprise adhérente et que celui-ci a déployé des moyens pour trouver ce salarié il est probable que dans le mandat de recherche signé par l’entreprise adhérente une ligne précise que l’adhérent s’engage à ne pas embaucher le salarié par un autre moyen que par le Groupement d’Employeurs.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
Est-ce possible de faire adhérer à un groupement d’employeurs un employeur-particulier ? En l’espèce, le groupement d’employeurs est multisectoriel : des entreprises agricoles et une entreprise espaces verts. Un particulier souhaiterait intégrer le Groupement d’Employeurs pour embaucher des salariés afin d’entretenir ses espaces verts.
Selon les dispositions légales, des personnes morales ou physiques, quelles que soient leurs activités, peuvent constituer un groupement d’employeurs. Cependant peut-on entendre par cette phrase qu’un particulier a la possibilité d’être membre d’un groupement ?
Réponse
Selon le code du travail, article L.1253-1 et L.1253-17 du Code du travail, rien ne s’oppose à ce qu’un particulier adhère à un groupement d’employeurs.
Au delà de l’adhésion reste l’intérêt de cette adhésion.
En effet, s’il passe par un Groupement d’Employeurs, le particulier ne peut bénéficier du crédit d’impôt équivalent à 50% des salaires versés dans la limite d’un plafond qui varie selon que le contribuable a en charge une personne répondant à certaines conditions, et dans le cadre du service à la personne car celui-ci est octroyé uniquement en cas d’embauche directe par le particulier ou en cas de recours à un prestataire de services agrée par les services administratifs de la préfecture. Ce qui ne sera pas le cas d’un Groupement d’Employeurs multi sectoriel car un des premiers critères pour obtenir l’agrément est la mono activité vers les services à la personne.
En pratique, les particuliers choisissent de passer par le CESU (Chèque Emploi Service), plus d’informations sur le site de l’URSSAF
Lorsque les membres du Groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
Dans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement.
Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.
Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).
La convention collective applicable est déterminée selon les règles suivantes :
- Lorsque les adhérents de droit privé du groupement entrent dans le champ de la même convention collective, c’est cette convention qui s’applique ;
- Dans le cas contraire, l’ensemble des adhérents choisit la convention collective qu’ils souhaitent voir appliquée par le Groupement.
Pour la rupture d’une convention de mise à disposition il est recommandé d’en prévoir toutes les modalités dans la convention elle-même. Il est notamment conseillé de prévoir un délai de prévenance, c’est-à-dire que l’adhérent devra prévenir le Groupement d’Employeurs suffisamment à l’avance pour pouvoir rompre la convention.
Si chaque Groupement d’Employeurs possède son propre processus de recrutement, tous les GE, après avoir présélectionné un candidat et lui avoir présenté le GE et ses particularités, mettent en relation le candidat avec l’entreprise utilisatrice (ou les). Le candidat doit bien comprendre la relation tripartite qui existe dans le cadre du GE. En cas de recrutement, la phase d’intégration est ensuite très importante.
Le processus de recrutement est donc généralement un peu plus long surtout si le candidat est amené à travailler directement en temps partagé dans plusieurs entreprises utilisatrices du GE. Dans ce cas, ses capacités d’adaptation à des situations de travail différentes seront plus sollicitées.
Un salarié mis à disposition a souvent un contrat sous forme de CDI ce qui représente un avantage pour votre entreprise permettant ainsi de fidéliser le salarié. Contrairement à l’intérim où le salarié dispose d’un contrat sous CDD et peut alterner des périodes travaillées ou non. L’avantage de recruter un salarié mis à disposition par un Groupement d’Employeurs est qu’il est déjà compétent et formé pour travailler à temps complet ou à temps partiel. Le salarié peut également sous contrat de professionnalisation. Le salarié bénéficie ainsi d’une sécurité de l’emploi et l’entreprise adhérente acquiert une flexibilité.
Il est possible d’avoir un autre emploi en dehors du Groupement d’Employeurs. Ce cumul peut alors prendre plusieurs formes :
- Multisalariat,
- Micro-entrepreneur + salariat au sein du Groupement d’Employeurs
- Salarié en portage salariale + salariat au sein du Groupement d’Employeurs
Concernant le cumul d’activité il faut toutefois être vigilant quant à l’existence de clause d’exclusivité au sein du contrat de travail du salarié et quant au respect de la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures et journalière de 10 heures fixées par les articles L.3121-20 et L.3121-18 du Code du travailLe salarié doit alors informer ses différents employeurs de son temps global de travail hebdomadaire.
Si vous travaillez déjà avec une personne salarié de votre entreprise et que vous souhaitez passer par un Groupement d’Employeurs, c’est tout à fait possible. Pour ce cas précis, l’entreprise doit demander son adhésion au Groupement d’Employeurs. Ce dernier deviendra alors l’employeur et se chargera de la rémunération et de l’administratif concernant le salarié. Le salarié viendra toujours travailler dans votre entreprise mais ne traitera plus avec vous sur la gestion administrative ou RH. Le Groupement d’Employeurs devient le médiateur entre les deux parties. Votre entreprise sera cependant responsable des conditions de travail de ce salarié. Le GE assure le pouvoir disciplinaire du salarié mis à disposition.
Le terme freelance désigne une personne qui exerce une activité professionnelle tout en ayant la qualité de travailleur indépendant. Ce travailleur, réalise son activité professionnelle sous la forme de mission qu’il facture à ses clients. Contrairement au salarié mis à disposition qui bénéficie d’un contrat sous forme de CDD ou de CDI.
De plus, le travailleur en freelance doit s’enregistrer en tant qu’entreprise, ce qui nécessite des démarches supplémentaires. Le travailleur ne présente aucun lien de subordination avec l’entreprise cliente. Dans le cadre d’une mise à disposition d’un salarié celui-ci dispose d’un lien de subordination. L’entreprise a donc le contrôle du salarié à travers le Groupement d’Employeurs dans le cadre d’une mise à disposition ce qui n’est pas le cas du travailleur en qualité de free lance.
La Contribution Économique Territoriale (CFE et CVAE) remplaçante de la taxe professionnelle est bien due par les Groupements d’Employeurs.
Il est tout à fait possible de suivre une des formations proposées par la plateforme RHinfoGE, certaines étant destiné autant aux Groupements d’Employeurs qu’aux entreprises. Contactez-nous pour vous inscrire ou pour obtenir plus d’informations.
Les porteurs de projet d’un Groupement d’Employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux Groupements d’Employeurs (forme juridique et règles de fonctionnement).
Par ailleurs, les Groupements d’Employeurs doivent informer les administrations compétentes :
- Lorsque les adhérents du Groupement d’Employeurs relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du Groupement d’Employeurs de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ;
- Lorsque les adhérents du Groupement d’Employeurs ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point 12 « Comment choisir sa convention collective »).
Cas particulier : les Groupements d’Employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.
Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.
Plusieurs possibilités s’offrent à vous :
- Si vous connaissez déjà un Groupement d’Employeurs proche de votre entreprise et dans ce cas vous pouvez le contacter pour débuter un recrutement.
- Si vous n’en connaissez pas encore, rendez-vous sur l’annuaire des Groupements d’Employeurs afin de localiser celui à proximité.
Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié qui effectue moins de 35 heures par semaine ou moins de 151,67 heures par moins ou moins de 1607 heures de travail sut l’année (art. L.3123-1 du Code du travail).
Le GE est expert dans le partage des compétences et répond aux demandes des candidats souhaitant :
- Travailler à temps partiel au sens du Groupement d’Employeurs,
- Compléter leur travail à temps partiel chez un autre employeur,
- Additionner les mises à disposition à temps partiel dans différentes entreprises utilisatrices du Groupement d’Employeurs afin de construire un temps complet.
Plusieurs statuts peuvent être mixés, par exemple micro-entrepreneur et salarié.
Ici 2 cas de figure peuvent se présenter :
- le salarié a été embauché pour répondre à la demande de l’entreprises utilisatrice. Dans ce contexte, le droit du travail prévoit une période d’essai (en fonction de la convention collective appliquée par le Groupement d’Employeurs). l’entreprise utilisatrice pourra faire part au Groupement d’Employeurs de son éventuelle insatisfaction dans ce délai. Le Groupement d’Employeurs sera ensuite juge de la nécessité d’interrompre le contrat dans la période d’essai légale.
- Le salarié mis à disposition fait déjà partie de l’effectif du Groupement d’Employeurs. Dans l’hypothèse où ce salarié ne convienne pas à la nouvelle entreprise utilisatrice. Il revient alors au Groupement d’Employeurs soit :
- de l’affecter dans une autre entreprise adhérente,
- de prospecter de nouvelles entreprises afin de lui trouver un nouveau poste (sauf cas d’un Groupement d’Employeurs “fermé” lorsque les adhérents ne souhaitent ou ne peuvent pas accueillir d’autres adhérents),
- ou encore d’envisager la rupture de contrat de ce salarié faute de trouver une autre entreprise utilisatrice dans un délai raisonnable.
NB : si le salarié n’a pas travail, ce dernier doit être rémunéré par le Groupement d’Employeurs. Ce genre de situation ne peut donc durer trop longtemps afin de maintenir la santé financière du Groupement d’Employeurs.
Le GEIQ est un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification qui va rassembler des adhérents ayant pour objectif, via des parcours d’insertion et de qualification, de rapprocher des individus de l’emploi alors qu’ils en étaient jusque-là éloignés.
Ce dispositif vise à permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi. Le GEIQ répond aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers.
Un salarié peut être mis à disposition à temps complet dans une seule et même entreprise adhérente. Le Groupement d’Employeurs est l’employeur et s’occupe de la partie administrative et RH.
Un Groupement d’Employeurs peut proposer des mono-mises à disposition successives au sein de plusieurs entreprises utilisatrices mais également des mises à disposition au sein de plusieurs entreprises selon différentes formules (à la journée, à la semaine ou par période), par exemple,
- À la semaine : 1 jour Entreprise A + 2 jours Entreprise B + 2 jours Entreprise C
- À l’année : 6 mois Entreprise A + 2 mois Entreprise B + 4 mois Entreprise C
Principe
L’article L.3141-15 du Code du travail prévoit que l’employeur définit, après avis du CSE, la période de prise des congés et l’ordre des départs. Cet article prévoit également que l’employeur ne peut pas, sauf circonstances exceptionnelles, modifier les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.
L’article D.3141-5 du Code du travail dispose que l’employeur doit informer le salarié de la période de prise des congés payés au moins deux mois avant leur commencement.
Les possibilités d’imposer la prise de congés payés
Il est possible pour l’employeur d’imposer la prise des congés payés à ses salariés en cas de fermeture de l’entreprise ou de diminution de l’activité de celle-ci. Si la convention collective ou aucun accord collectif ne prévoient cette période de prise de congé cette période sera fixée par l’employeur après consultation du CE et des délégués du personnel.
Il est également possible pour l’employeur de modifier les congés d’un salarié dans un délai rapproché de la date de départ uniquement si des circonstances exceptionnelles le justifie. La jurisprudence a une appréciation très stricte de ces circonstances. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 mars 2010 (08-42.017) est venu rappeler l’importance de vérifier si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des congés payés. La jurisprudence a une appréciation très stricte de ces circonstances, en effet un arrêt de la chambre sociale du 15 mai 2008 (06-44.354) a considéré que ne constituent pas des circonstances exceptionnelles la nécessité de remplacer à l’étranger un salarié décédé. De plus un arrêt du 16 mai 2007 (06-41.082) a également considéré que des travaux d’implantation ayant pris du retard du fait de l’absence du salarié dans le mois précédant son départ en congés et dont la phase de finition nécessitait la présence ne constituent pas des circonstances exceptionnelles.
Conclusion
Dans l’hypothèse ou ici rien ne semble préciser qu’il y ait une baisse d’activité du Groupement d’Employeurs il ne semble pas possible d’imposer au salarié de prendre ses congés payés.
La convention collective du commerce de gros ne prévoyant rien seul des circonstances exceptionnelles (article L.3141-16, 2° du Code du travail) peuvent permettre à l’employeur d’imposer des congés payés.
Il semble donc préférable de ne pas imposer la prise de congés payés au salarié mais d’essayer de s’accorder avec celui-ci pour poser ses congés payés.
Un cas concret de Groupement d’Employeurs :
Certaines entreprises adhérentes souhaitent distribuer des chèques cadeaux pour Noël aux salariés du Groupement d’Employeurs qui travaillent chez eux, au même titre que pour leurs propres salariés.
Je souhaite savoir si je dois le renseigner dans les bulletins de paie ou pas ? Si c’est le cas, comment cela doit-il apparaître ? Les entreprises adhérentes ne paient pas de cotisations, est-ce bien notre cas aussi ?
Réponse
Il est possible de faire bénéficier de bons d’achat ou de cadeaux, des salariés d’une entreprise ou d’un Groupement d’Employeurs. Ils seront non soumis à charges sociales, si la valeur de ces bons sur une année et par salarié n’est pas supérieure à 5 % du plafond mensuel de la Sécurité Sociale, soit 166€ en 2018.
Cependant, il est possible de dépasser ce seuil, en accordant des bons pour certains événements précis et à la condition de vérifier que, pour chaque événement ayant donné lieu à leur attribution, les trois conditions suivantes soient remplies :
- L’attribution du bon d’achat doit être en relation avec l’un des événements suivants : mariage ou pacs, naissance, noël des salariés et des enfants (ayant jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile), départ à la retraite, rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants jusqu’à 19 ans révolus dans l’année civile, Fêtes des mères et des pères, Sainte-Catherine, Saint-Nicolas pour les salariés célibataires remplissant la condition d’âge (25 ans pour les filles et 30 ans pour les garçons).
- Son utilisation doit être déterminée : l’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué au salarié ; par exemple, des bons d’achat au rayon jouets d’un grand magasin pour Noël. Il doit mentionner soit la nature du bien, soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin, ou bien le nom d’un ou plusieurs magasins. En revanche, il ne peut être utilisé pour des produits alimentaires ou du carburant. Depuis 2003, l’ACOSS admet aussi l’exonération de cotisations pour les bons réservés à l’achat de produits alimentaires non courants, c’est-à-dire des produits de luxe dont le caractère festif est avéré.
- Son montant doit être conforme aux usages : le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité Sociale est appliqué par événement, ce qui permet de cumuler des bons tant que le seuil est à chaque fois respecté. Pour le cas de Noël, celui-ci a été aménagé : il est de 5 % du plafond mensuel par salarié et par enfant.
Dans le cas particulier où les deux conjoints travaillent au sein de la même entreprise, le seuil de 5 % s’apprécie pour chacun d’entre eux. En revanche, dans l’hypothèse où un salarié reçoit pour un même événement un ou des bons d’achats et un ou des cadeaux en nature, leurs montants doivent être cumulés afin d’apprécier le seuil. En outre, une circulaire de l’ACOSS du 1er février 2006 précise que pour deux événements concernant plus particulièrement la situation familiale, des adaptations de seuil ont été nécessaires. Pour la rentrée scolaire, le seuil a également été aménagé. Il est de 5 % du plafond de la Sécurité sociale par enfant.
Le bénéfice de ces bons cadeaux n’étant pas soumis à charges il n’y a pas lieu de les mentionner sur le bulletin.
Les modalités de rattrapage des heures supplémentaires varient selon ce qui est convenu avec le Groupement d’Employeurs et l’adhérent. Les heures peuvent être stockées sur une banque d’heures afin de permettre ensuite de poser des heures de récupération. Sinon ces heures doivent être rémunérée avec une majoration (L.3121-36 C. trav).
Réponse
Pour l’administration fiscale, les associations qui ont pour objet de mettre du personnel à disposition de leurs membres exercent une activité à but lucratif et donc sont assujettis à TVA.
Il est possible pour un Groupement d’Employeurs d’être exonéré de TVA, pour cela, l’application de l’exonération est notamment subordonnée au fait qu’aucun des adhérents du groupement ne soit redevable de la TVA sur 20 % ou plus de ses recettes totales. Le non-respect de cette condition a pour conséquence de remettre en cause l’exonération applicable aux opérations réalisées par le groupement. C’est le principe de la contamination fiscale.
La mixité de ces deux régimes fiscaux n’est donc pas tolérée par l’administration fiscale. Cette problématique de TVA reste une difficulté majeure pour l’accessibilité des collectivités et associations au Groupement d’Employeurs soumis à TVA.
En matière de condition de travail il faut faire un distinguo entre :
La Convention Collective Nationale (CCN) qui va donner un cadre général, notamment sur les relations de travail entre les salariés et le groupement d’employeurs et souvent préciser le Code du travail en fonction de la branche professionnelle dans laquelle l’entreprise évolue.
La Convention Collective Nationale (CCN) du Groupement d’Employeurs sera donc la référence pour appliquer ces conditions de travail au sein de l’entreprise adhérente.
Il ne faut pas omettre que le groupement d’employeurs doit respecter un principe d’équité et d’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre les salariés des entreprises auprès desquelles ils sont mis à disposition.
Par exemple, dans le cas d’une mise à disposition d’un collaborateur auprès d’une entreprise adhérente où la valorisation des heures supplémentaires est plus avantageuse, le groupement d’employeurs devra en tenir compte et respecter ce principe d’équité par le paiement des heures au taux applicable dans l’entreprise adhérente.
L’entreprise adhérente se verra quant à elle responsable des conditions d’exécution du travail lors de cette mise à disposition et notamment ce qui concerne : la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés, la santé et la sécurité au travail, le travail des femmes enfants et jeunes travailleurs mais c’est bien la convention collective du Groupement d’Employeurs qui en donne le cadre.
Par exemple, en cas d’accident de travail, une enquête pourra être diligentée par la CPAM pour déterminer si l’entreprise utilisatrice est responsable et celle-ci pourrait se voir condamner en justice à des dommages et intérêts envers le salarié pour faute inexcusable, de même des sanctions pénales pourraient être également envisagées.
La Suisse fait partie de l’espace économique européen mais pas de l’Union européenne. Les règles de la sécurité sociale relatives au détachement sont applicables en Suisse (le règlement communautaire est applicable aux pays de l’espace économique européen).
En revanche les règles de l’Union européenne relatives à la liberté de prestation de services intracommunautaires ne sont pas applicables en Suisse. Il faut donc se référer aux règles Suisses en matière de détachement (règles de déclaration, règles fiscales etc.). Par ailleurs avant de procéder à la mise à disposition il faut bien se renseigner auprès des autorités fédérales et cantonales suisses si un groupement d’employeurs peut opérer un détachement en Suisse. Le concept de groupement d’employeurs n’existe pas en Suisse.
Il y a de grands risques pour qu’un groupement d’employeurs soit considéré comme un prestataire de main-d’œuvre pure (donc sans prestation de services associés). Or la prestation de main-d’œuvre exclusive (sans services associés) réalisée par une entreprise étrangère auprès d’un employeur suisse est interdite.
Par exemple une entreprise d’intérim française ne peut pas détacher d’intérimaires en Suisse. Le salarié ainsi détaché risque d’être considéré comme celui de l’entreprise Suisse dans laquelle il est détaché et de se voir appliquer toutes les règles suisses.
Un document de la CCI de Grenoble sur cette question : cliquer ici pour y accéder.
Un lien vers le site fédéral Suisse sur le détachement qui répond à toutes les questions : https://entsendung.admin.ch/cms/content/willkommen_fr
Tous les types de postes peuvent-être proposés en temps partagé. Cependant la plupart des Groupement d’Employeurs sont multisectoriels et proposent des postes très variés. Les postes les plus courants sont par exemple ceux d’assistant(e) administratif(ve), chargé(e) de communication, opérateur(trice) de production. Mais tous les types de poste sont concernés. Les Groupement d’Employeurs peuvent s’adresser à des secteurs d’activités spécifiques (ex : hôtellerie-restauration, agriculture, …). Le site Job GE permet notamment de recenser les Groupement d’Employeurs selon le territoire ou le secteur d’activité.
L’entreprise se charge comme elle le fait pour ses salariés permanents de former ses salariés mis à disposition. De plus ces derniers peuvent, par le biais de leur compte personnel de formation avoir accès à des formations comme dans n’importe quelle autre entreprise.
En ayant recours à un Groupement d’Employeurs, l’entreprise adhérente utilisera les compétences d’un salarié qui sera mis à disposition. Elle se verra ensuite facturer cette prestation. Toute la gestion des ressources humaines et l’aspect administratif sont gérés par le Groupement d’Employeurs et non pas par l’utilisateur. De plus le recours au Groupement permet aux adhérents d’utiliser plus facilement de la main d’œuvre selon leurs besoins en fonction de ce qui a été précisé dans la convention de mise à disposition en début de relation.