Le principe qui vaut en matière de période d’essai est que pendant la durée de celle-ci, l’employeur ou le salarié sont libres de rompre le CDI sans aucun motif et sans indemnités.

Cependant, si les motifs de la rupture n’ont aucun rapport avec l’objectif que doit avoir l’essai, la rupture est jugée fautive et donne lieu à des dommages et intérêts. L’objectif de l’essai étant énoncé à l’article L.1221-20 du Code du travail qui dispose « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »
Ainsi, la rupture de la période d’essai en raison de la maladie du salarié et de la désorganisation que cela engendre au sein de l’entreprise est abusive, il n’est pas possible d’évaluer les compétences du salarié alors qu’il est absent. Ceci est rappelé par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 10 avril 2013 n°11-24.794. En effet il s’agirait d’un motif discriminatoire de la rupture de la période d’essai en application de l’article L.1132-1 du Code du travail.
De ce fait la période d’essai doit être prolongée au retour du salarié, de la durée qui restait à courir lors du départ du salarié en arrêt maladie.
Il sera possible de notifier au (à la) salarié(e) la volonté de ne pas poursuivre le contrat, dès lors que le motif n’est pas l’arrêt maladie, ni la désorganisation de l’entreprise que cela a engendré.

Pour ce qui est du délai de prévenance, l’article L.1221-25 du Code du travail dispose :
” Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. ”

Si l’employeur décide tout de même de rompre la période d’essai alors que le (la) salarié(e) est toujours en arrêt maladie, la sanction est la nullité de la rupture selon l’article L.1132-4 du Code du travail. L’employeur aura l’obligation de verser les salaires à échoir entre le moment de l’éviction de la salariée et le jugement du Conseil de prud’hommes si celui-ci est saisi par la salarié, en plus du versement de lourdes indemnités.